企业所得税税前扣除中，并不是所有计入"应付职工薪酬"的支出都能顺利扣除。以下几类工资薪金相关支出，即便账上已经列支，在汇算清缴时也需要做纳税调增。
一、非"合理工资薪金"支出，不得扣除
根据《企业所得税法实施条例》第三十四条，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。这里"合理"二字是关键。国税函〔2009〕3号文进一步明确，"合理工资薪金"是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定，实际发放给员工的工资薪金。
税务机关在确认"合理性"时，主要把握以下五条原则：
制度规范：企业是否制订了较为规范的员工工资薪金制度
水平合理：工资薪金制度是否符合行业及地区水平
相对固定：在一定时期发放的工资薪金相对固定，调整有序进行
履行扣缴义务：企业对实际发放的工资薪金，已依法履行代扣代缴个人所得税义务
无避税目的：工资薪金的安排不以减少或逃避税款为目的
实务提醒：如果企业发放的工资明显偏离行业平均水平，或者未履行个税代扣代缴义务，税务机关极可能认定其"不合理"，从而不予税前扣除。
二、未实际支付的工资，不得扣除
这是最常见的"踩坑点"。税前扣除工资支出的前提是必须实际支付。对于账面已经计提但未实际支付给职工的工资，不得在纳税年度内税前扣除，只有等到实际支付后才能扣除。
举例：某企业2025年度计提应发工资100万元，实际发放了80万元，那么当年准予税前扣除的只有80万元，余下20万元需纳税调增，待实际发放后再扣除。
特别注意：有个宽限期——企业在年度汇算清缴结束前向员工实际支付的已预提汇缴年度工资薪金，是准予在汇缴年度按规定扣除的。也就是说，12月计提的工资，次年1月发放，只要在汇算清缴前搞定，当年仍可扣除。
三、国有性质企业超额工资，不得扣除
属于国有性质的企业，其工资薪金不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。
这一点主要是针对国企的薪酬管控要求，非国企可以忽略，但需要注意的是，无论什么性质的企业，社保和公积金都不属于工资薪金总额。工资薪金总额不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险、医疗保险等社会保险费和住房公积金。
四、劳务派遣费用直接付给派遣公司的，不属于工资薪金支出
企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，分两种情况处理：
直接支付给劳务派遣公司：应作为劳务费支出，不得作为工资薪金支出扣除
直接支付给员工个人：可作为工资薪金支出和职工福利费支出扣除，并准予计入工资薪金总额基数
五、"三项经费"超限额部分，不得扣除
虽然这严格来说不属于"工资薪金"本身不能扣，但工资薪金总额是计算这三项经费扣除限额的基数，实务中容易被混淆，一并说明：
特别提醒：三项经费如果只是计提而没有实际支付或拨付的，同样不得税前扣除。
六、用人单位承担的个人社保及个税款，不得扣除
用人单位替员工缴纳的应由员工个人承担的基本社会保险费及个人所得税款，因不属于用人单位应当承担的正常费用支出，不符合税收政策规定，不允许税前扣除。另外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，也不得税前扣除。
总结：汇算清缴前请重点自查
建议各位财务负责人在做企业所得税汇算清缴前，认真核对以下几项：
是否有"不合理"的工资支出（无制度、无个税申报、明显偏离行业水平）
是否有计提但未实际支付的工资
国有性质企业是否超额发放
劳务派遣费用是否错误计入工资薪金
三项经费和补充保险是否超额列支
三险一金和商业保险的列支主体是否正确
